Любой трудовой спор заканчивается либо мировым соглашением сторон, либо вынесением судебного решения. В большинстве случаев доказательная база и сложившаяся практика позволяют предсказать исход дела еще на этапе его рассмотрения. Однако встречаются и необычные решения - их спрогнозировать вряд ли удастся.
По сути, трудовые споры очень похожи друг на друга: одинаковы и предмет иска, и виды используемых доказательств. Различны обстоятельства дел и устанавливаемые судом реальные события. Все юристы-практики уже привыкли к тому, что и судебные решения в основном типичны и предсказуемы. Все зависит только от объема и качества доказательной базы, представляемой сторонами. Однако на практике встречаются и весьма необычные решения судов, которые типичными никак не назовешь.
Увольнение по специфичным основаниям
Увольнение по "нереабилитирующим" основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (например, за дисциплинарные проступки), предполагает следующие действия:
- применение к работнику наказания (собственно, самой строгой мерой и будет увольнение);
- взыскание ущерба с провинившегося.
Например, сотрудник растратил имущество предприятия. Его собираются уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как утратившего доверие и к тому же в судебном порядке требуют взыскать с работника материальный ущерб. Правда, работодатели не всегда используют право на возмещение убытка, данное ст. 240 ТК РФ. Самые распространенные причины - незначительность ущерба либо явные ошибки, допущенные при определении объема урона. Бывают и такие случаи: доказательная база в наличии, вина сотрудника очевидна, а работодатель никаких требований к нему не предъявляет - лишь ограничивается увольнением по "некрасивой" статье. Но такую гуманную позицию работник может не оценить по достоинству - и отправится в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным.
Так, Ф. предъявила иск к ИП "И***" о признании незаконным приказа об увольнении, изменении записи в трудовой книжке о формулировке увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия и возмещении морального вреда. Истица сочла основание увольнения незаконным и необоснованным. Суд установил, что Ф. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Причиной для увольнения послужили результаты ревизии, проведенной работодателем в связи с планируемыми организационными мероприятиями.
Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу о том, что ревизия в точности соответствовала требованиям нормативных актов. Истице была предоставлена возможность участвовать в этой процедуре и дать объяснения. Суд, принимая решение, указал, что трудовое законодательство не устанавливает формы вины работника при совершении проступка, дающего основание для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Аналогия с уголовным или административным законодательством в трудовых правоотношениях не предусмотрена. Истица действительно не была привлечена к уголовной или административной ответственности за хищение или умышленное уничтожение имущества, находившегося в магазине и вверенного ей. Однако она и другие члены коллектива совершили иные виновные действия, являющиеся достаточными для утраты доверия к каждому из них.
Поведение Ф. как в ходе ревизии, так и после ознакомления с ее результатами несомненно и обоснованно вызвало к ней наибольшее недоверие. То обстоятельство, что из коллектива магазина уволена была только Ф., никакого правового значения не имеет. Расторжение договора по указанному основанию - это право, а не обязанность работодателя, который наделен полномочиями самостоятельно решать, кого увольнять и делать ли это вообще. На основании изложенного суд не удовлетворил иск Ф. (Решение Красненского районного суда Белгородской области по делу N 2-34/2012) <1>. Обратите внимание: при отсутствии дела о взыскании материального ущерба или о привлечении материально ответственных лиц к уголовной ответственности возник спор по поводу основания увольнения.
--------------------------------
Приведем еще один пример трудового спора при аналогичных обстоятельствах. Однако в этом случае суд принял... прямо противоположное решение. К. обратился с иском к ЗАО "Б***" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что работал в должности менеджера автозаправочного комплекса (АЗК), был уволен с должности по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Увольнение К. считал незаконным, поскольку в его обязанности не входило непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей и его вины в недостаче не было.
Суд, удовлетворяя требования истца, исходил из разъяснений, данных в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2: обязательным условием увольнения по данному основанию является тот факт, что работником совершены такие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему. Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный каким-либо письменным доказательством. Увольнение работника в связи с утратой доверия должно быть основано на событиях, а не на подозрении. Работники, несущие бригадную материальную ответственность, не могут быть уволены с работы в связи с утратой доверия, если виновники причиненного ущерба не установлены. Ответчик не представил доказательств того, что материальный ущерб причинен по вине истца. Проанализировав должностную инструкцию, суд пришел к выводу, что менеджер АЗК не связан непосредственно с обслуживанием материальных ценностей, в связи с чем не мог быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Решение Советского районного суда г. Брянска от 10.08.2009; Кассационное определение Брянского областного суда от 24.09.2009) <2>.
--------------------------------
Суд пришел к выводу, что недоказанность виновных действий не позволяет уволить сотрудника в связи с утратой доверия. Вывод суда о том, что работник не имел дела с материальными ценностями, основывался только на его должностной инструкции, а не договоре о полной материальной ответственности и фактических обстоятельствах дела.
Взыскание материального ущерба
Среди трудовых споров, рассматриваемых в суде, дела о взыскании ущерба с материально ответственных лиц занимают весомую долю. Если между сторонами не заключен договор о полной материальной ответственности, суд обычно принимает решение о частичном взыскании с работника суммы ущерба в размере среднего заработка в соответствии со ст. 241 ТК РФ. Иногда в возмещении урона и вовсе отказывают - если невозможно подтвердить сумму ущерба или подтвердить, что работодатель обеспечил сохранность материальных ценностей (ст. 239 ТК РФ). Однако в редких случаях, когда и размер ущерба, и круг материально ответственных лиц установлены, работодателю все же отказывают даже в частичном удовлетворении требований. Происходит это из-за недочетов, напрямую не влияющих на выводы по делу.
Так, ИП Б. обратился в суд с иском к А. и Т. о возмещении материального ущерба. В обоснование иска указал, что ответчики работали у него в магазине продавцами. В ходе ревизии была выявлена недостача. Суд установил, что ответчики были единственными продавцами (и, соответственно, материально ответственными лицами) в магазине. При передаче друг другу товара А. и Т. учета не вели. Когда и почему образовалась недостача - неизвестно. Ревизия была проведена с нарушением требований Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв. Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49.
Кроме того, истцом не были соблюдены предусмотренные ст. 245 ТК РФ правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности. С каждым из продавцов был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, и, кроме них, материальные ценности по накладным никто более не получал. Однако, несмотря на эти обстоятельства, суд не признал факт причинения ущерба истцу ответчиками. Не были доказаны виновность и противоправность действий А. и Т., причинная связь между их поступками и причиненным ущербом. Степень вины каждого из работников также не определили. На основании изложенного суд отказал работодателю в удовлетворении исковых требований полностью (Решение Абаканского городского суда по делу N 2-1989/2012) <3>.
--------------------------------
Компенсация морального вреда
Работники уже привыкли к тому, что они, как и граждане-потребители, практически всегда правы. Основания для такой уверенности дает и сложившаяся судебная практика. В большинстве случаев, добиваясь восстановления на работе, признания незаконными приказов об увольнении, обиженные сотрудники просят возместить им непоправимый моральный вред. Однако иногда иск о взыскании морального ущерба подается уже после того, как судебное решение вынесено, - просто потому, что работник забыл включить данное требование в основное исковое заявление. Ситуация усложняется тем, что к этому моменту конфликт сторон трудового договора уже может быть исчерпан.
Так, Г. обратилась в суд с исковыми требованиями к Министерству образования Саратовской области об отмене приказа ответчика о дисциплинарном взыскании в виде выговора и взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. В обоснование иска она указала, что работала директором детского дома. Приказом ей объявлен выговор, с которым она несогласна. В ходе рассмотрения дела ответчик добровольно признал приказ недействительным, т. к. не была соблюдена процедура привлечения истицы к дисциплинарной ответственности. Однако Г. продолжала настаивать на компенсации морального вреда. Суд удовлетворил ее требование частично, взыскав с бывшего работодателя 10 000 руб. компенсации морального вреда.
При этом суд пояснил, что условиями применения ответственности за причинение вреда являются противоправность поведения причинителя вреда, причинно-следственная связь между его поведением и возникшим вредом, а также вина причинителя. Исходя из ст. 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации вина причинителя вреда предполагается до тех пор, пока не будет доказано иное. Хотя приказ, послуживший основанием для обращения истицы в суд, был впоследствии отменен, суд все равно расценил его как свидетельство неправомерного и необоснованного привлечения истицы к дисциплинарной ответственности, нарушения ее субъективных прав в сфере трудовых правоотношений. В результате ухудшилось психологическое состояние Г., следовательно, ей был причинен моральный вред. Таким образом, в судебном заседании бесспорно было установлено нарушение трудовых прав истицы со стороны ответчика. С учетом положений ст. 237 ТК РФ запрошенная сумма компенсации морального вреда была уменьшена судом в пять раз (Решение Волжского районного суда г. Саратова от 02.11.2010, Кассационное определение Саратовского областного суда от 23.12.2010 по делу N 33-6520 <4>).
--------------------------------
Как видно из этого Решения, основной предмет спора к моменту рассмотрения требований о взыскании морального вреда уже стал неактуальным. Работодатель признал неправоту своих действий и добровольно восстановил права сотрудника. Но суд счел, что моральный вред работнику должен быть компенсирован, т. к. факт нарушения прав все-таки имел место.
Приведем еще один пример из практики, убедительно доказывающий непримиримую позицию суда по отношению к работодателю-нарушителю. Нарушение прав работника может быть незначительным и пройти для сотрудника без всяких последствий. Однако сам факт такого поведения работодателя предполагает нанесение работнику морального вреда.
Я. обратилась в суд с иском к ответчику ООО "С***" о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, признании незаконными действий по отказу в выдаче копии трудовой книжки и возврату трудовой книжки, компенсации морального вреда. Находясь в отпуске по уходу за ребенком, истица направила работодателю заявление о выдаче ей копии трудовой книжки, указав в качестве цели оформление загранпаспорта. Через несколько месяцев она получила оригинал документа без записей о работе, усомнилась в том, что работодатель продолжает деятельность, и решила обратиться в суд.
Первоначально суд первой инстанции не признал действия работодателя нарушающими права работницы и в иске отказал. Решение было обосновано тем, что истица обращалась с заявлением о выдаче копии трудовой
книжки, однако работодатель направил в ее адрес подлинник, что не запрещено законом. Следовательно, права Я. не были нарушены. Однако вышестоящая инстанция не согласилась с такой позицией. Во-первых, истица не получила копию трудовой книжки в срок, установленный законом. Это значит, что ответчик нарушил действующее трудовое законодательство. Из материалов дела также не усматривается, что истица направляла заявление о выдаче именно подлинника документа. За исключением случаев увольнения, закон не предусматривает возможности выдачи на руки работнику его трудовой книжки, поскольку ответственность за ведение и хранение этих важнейших кадровых документов возложена на работодателя. Таким образом, суд признал действия работодателя незаконными. С учетом положений ст. 237 ТК РФ суд вынес решение о компенсации морального вреда, поскольку работодатель допустил нарушение норм трудового законодательства (Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 14.11.2011 (отменено), Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу N 33-3997) <5>.
--------------------------------
Скудные доказательства
Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Именно данный принцип чаще всего мешает стороне доказать свои требования. Доступ к некоторым доказательствам может быть ограничен. Получить их можно с помощью суда, который наделен соответствующими полномочиями п. 1 ст. 57 ГПК РФ. Правда, бывают ситуации, когда и суд оказывается бессилен. Однако даже при недостатке доказательств стороне удается подтвердить обоснованность требований, а суду - принять правильное решение. Приведем пример из практики.
Л. обратилась с иском к ООО "В***" о заключении трудового договора, внесении записей в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование своих доводов она указала, что ее трудовые отношения с ответчиком никак не были оформлены, в том числе записями в трудовой книжке. После увольнения истице не был выплачен окончательный расчет (заработная плата за два последних месяца). Истица не смогла представить суду большинство доказательств: ни письменных о том, что она обращалась с просьбой о заключении с ней трудового договора, ни устных - коллеги по работе отказались свидетельствовать на суде, опасаясь давления со стороны руководства. Представители же ответчика в суд не являлись. В защиту истицы выступил свидетель - постоянный покупатель магазина, где Л. работала продавцом. На основании его показаний суд установил, что между истицей и ответчиком трудовые отношения существовали (период был определен исходя из сведений, представленных Л.). Суд выяснил, что трудовой договор с истицей не оформлялся, при прекращении отношений по инициативе работника соответствующие записи о приеме и увольнении в трудовую книжку внесены не были. Учитывая вышеизложенное, суд обязал ООО "В***" внести в трудовую книжку Л. записи о приеме на работу и об увольнении. Поскольку истица не настаивала на своем восстановлении на работе, наличие либо отсутствие при таких обстоятельствах трудового договора, по мнению суда, не нарушало ее прав. В связи с этим суд не удовлетворил соответствующее требование истицы. Что касается выплаты неначисленной зарплаты, основную трудность составило определение размера суммы. Основываться можно было только на показаниях Л. и свидетеля, который и сам пытался устроиться на работу в ООО "В***", но места не получил. Суд обоснованно решил, что доказательств не имеется, однако не мог не удовлетворить требования истицы хотя бы частично, взяв для расчета минимальный размер заработной платы, установленный в субъекте РФ. Таким образом, суд постановил: обязать ООО "В***" внести запись в трудовую книжку, взыскать в пользу Л. заработную плату за испрашиваемый период в размере, рассчитанном исходя из МРОТ в субъекте РФ, а также компенсацию морального вреда (заочное Решение Мытищинского городского суда Московской области от 10.03.2011 по делу N 2-447/11) <6>.
--------------------------------
Уголовно наказуемое деяние работника
Работник совершает преступление, однако доказательной базы для его привлечения к уголовной ответственности катастрофически не хватает. И работодатель решается прекратить преступные деяния,
уволив сотрудника. Однако тот не сдается, решает поспорить и даже... восстановиться на работе. Такая ситуация могла бы показаться выдуманной, если бы не подтверждалась практикой.
Б. обратился в Черкесский городской суд с исковым заявлением к ОФСИН России по Карачаево-Черкесской Республике о восстановлении на работе, признании аттестации незаконной и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Работника силовых структур, замешанного во многих противозаконных действиях, никак не могли привлечь к ответственности. Дисциплинарные взыскания он оспаривал в суде. Уголовные дела разваливались еще на стадии предварительного следствия. Сложность доказывания не позволяла самим правоохранительным органам хоть как-то "зацепить" работника, по неофициальным данным, потворствовавшего заключенным, которых в силу своих должностных обязанностей должен был, наоборот, охранять и всячески ограничивать в свободе. Работодатель, "накопив" доказательства, уволил сотрудника по п. "к" ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел (за грубое нарушение дисциплины). Суд, рассмотрев все обстоятельства спора, пришел к выводу, что Б., являясь начальником ФГУ ИЗ-9/1 ОФСИН России по Карачаево-Черкесской Республике, допустил грубые нарушения служебной дисциплины, не выполняя требования ФСИН России по противодействию лидерам уголовно-преступной среды, законодательства РФ, должностной инструкции, нормативно-правовых актов, которые регламентируют деятельность следственных изоляторов. Указанные факты были полностью подтверждены в ходе судебного заседания. Суд решил, что совершенные истцом проступки имели место и их совокупность была достаточным основанием для увольнения. Нарушений процедуры аттестации выявлено не было. С учетом вышеизложенного суд пришел к выводу, что Б. был уволен правомочно, в соответствии с требованиями ТК РФ и Положения о службе в органах внутренних дел, поэтому исковые требования истца не удовлетворил (Решение Черкесского городского суда Карачаево-Черкесской Республики) <7>.
--------------------------------
Делаем выводы
Решение по трудовому спору может быть необычным в силу нескольких причин:
- нетипичных обстоятельств спора;
- необычного состава доказательств;
- нестандартных выводов суда при стандартных обстоятельствах дела;
- заявленных работником нетривиальных требований;
- оторванности требований работника от сути конфликта сторон трудового договора;
- чрезмерных требований работника (даже при их обоснованности) и др.
Приведенные примеры из судебной практики - это, конечно же, неполная выборка трудовых споров, по которым суды принимают нестандартные решения. В любом случае ознакомиться с такими решениями полезно и юристам-практикам, и руководителям предприятий. Стоит знать, что нестандартные обстоятельства трудового спора могут значительно повлиять на решение суда.
|